Politique RH

La politique des Ressources Humaine de l’association AMPER définit les principes, valeurs et pratiques qui guident la gestion et le développement de nos collaborateurs. AMPER vise à instaurer un cadre de travail éthique, inclusif et motivant, permettant d’accompagner efficacement les publics de l’association, tout en préservant l’équilibre entre les exigences professionnelles et la vie personnelle.

La politique RH de l’association AMPER est d’agir sur trois fronts simultanément :

• Attirer: valoriser le métier et susciter les vocations
• Engager : accompagner, professionnaliser et fidéliser
• Améliorer durablement : renforcer les conditions de travail et préserver la santé

AMPER repose sur 3 valeurs fondamentales :

Engagement  : véritable « carburant » de nos actions quotidiennes, notre engagement n’est pas un vain mot ! Il détermine, conditionne nos méthodes de travail et peut se traduire par : réactivité, proximité et professionnalisme.

Respect  : condition impérative d’une relation durable avec nos adhérents, notre respect total de la personne et de son environnement est ancré dans toutes les facettes de notre métier : devis clair, suivi, confidentialité et tous petits plus qui font que les rapports humains seront toujours enrichissants.

Confiance  : but essentiel à nos yeux, la confiance se mérite et s’acquiert dans la mesure où nous aurons démontré notre engagement et notre respect à l’égard de nos adhérents. A l’image de la satisfaction, la confiance témoignée est seule garante d’un haut niveau de qualité de notre part.

Cette stratégie doit permettre de construire une politique RH solide et pérenne, en accord avec les valeurs de l’association AMPER.

Attirer et recruter : la marque employeur et l’attractivité  

Pour parvenir à une attractivité performante, l’objectif de l’association est de rendre nos métiers et AMPER plus visibles et plus « attrayants ».

Le secteur des services à domicile a un sens profond, et c’est un atout majeur. Nous mettons en avant régulièrement les témoignages de nos employés et de nos bénéficiaires pour montrer l’impact positif du travail réalisé au quotidien par les équipes de professionnels.

Nous nous attachons à respecter un process de recrutement fiable et respectueux des candidats. Chaque candidature est étudiée avec attention.

Nous nous attachons à valoriser les parcours professionnels. L’association s’engage ainsi à proposer des perspectives d’évolution claires, que ce soit en termes de compétences (formations spécialisées) ou de responsabilités (missions proposées, tutorat, etc.).

Nous recherchons constamment à optimiser les canaux de recrutement. En plus des canaux traditionnels (France travail, INDEED), nous sollicitons les plateformes spécialisées, les réseaux sociaux (Facebook, LinkedIn), et les partenariats avec les écoles et centres de formation pour toucher de nouveaux talents. Un outil de suivi et gestion du recrutement est exclusivement dédié à ces missions.

AMPER s’engage à garantir l’égalité de traitement dans la rédaction des offres et lors de la sélection des candidats.

Intégrer, professionnaliser et fidéliser : l’accompagnement de proximité

L’association AMPER est mobilisée afin de fidéliser les équipes, critère essentiel pour réduire le turnover. Cela commence dès le premier jour et se poursuit tout au long du parcours du salarié.

AMPER a renforcé depuis plusieurs années son processus d’intégration. La mise en place d’un parcours d’intégration structuré pour chaque nouvel arrivant est ainsi reconnue et appréciée par l’ensemble des équipes. Le tutorat, l’immersion terrain ainsi que la journée « nouvel embauché » permettent de garantir une présentation de l’association, ses valeurs et ses équipes.

AMPER a développé le tutorat interne en adaptant les méthodes d’accompagnement (dispositif AFEST). Les employés expérimentés sont formés au rôle de tuteur et peuvent ainsi jouer un rôle clé dans l’accompagnement des nouveaux arrivants. Cela valorise leur expérience et assure une transmission des savoir-faire et des valeurs de l’association.

L’association s’emploie à accueillir tout au long de l’année des stagiaires et étudiants en formation ou en recherche d’emploi afin notamment de répondre aux besoins de recrutement.

AMPER dispose d’un plan de développement des compétences au travers de son plan annuel de formation. Nous proposons des formations qui répondent aux besoins spécifiques de chaque employé pour les faire monter en compétences. Cela peut concerner des sujets comme la prise en charge de pathologies spécifiques (Alzheimer, handicap), la bientraitance ou des compétences relationnelles. Les enjeux de cette montée en compétences sont notamment liés à l’accompagnement d’un public de plus en plus fragile et la nécessité de qualité du service rendu.

Le plan de formation est annuellement coconstruit par la commission formation composée de représentants du personnel.

L’association a mis en place des moments d’échange et de reconnaissance (entretiens professionnels, réunions de secteurs et temps de convivialité sur le territoire) pour valoriser l’engagement des équipes.

Garantir des conditions d’accès à la formation déterminées par le poste et le besoin analysé sur la base de matrices de compétences

Améliorer les conditions de travail : la qualité de vie au travail (QVCT) 

L’association AMPER met en œuvre différents leviers pour réduire les impacts liés aux contraintes des métiers sur la santé de ses salariés. Cela passe par une amélioration concrète des conditions de travail et par le soutien au personnel. 

Un travail d’optimisation de la gestion des plannings est mené chaque jour. La charge de travail et la distance entre les interventions sont des facteurs clés. Les outils de planification permettent notamment d’optimiser les trajets et les horaires de travail. Les interventions complexes font l’objet d’une attention particulière dans l’organisation des plannings. Ainsi, une attention particulière est portée aux amplitudes de travail et à l’enchainement des interventions pour permettre une meilleure conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle.  

Des travaux de prévention des risques sont également menés par notre référente SST en lien étroit avec, le personnel d’intervention, les membres du CSE et la commission SSCT. Ceux-ci ont pour objectif l’analyse des risques aux travail et la mise en œuvre de mesures correctives et/ou de prévention.  

Des référents harcèlement ainsi qu’une référente santé au travail sont également disponibles et à l’écoute pour les équipes selon les circonstances. 

Un soutien psychologique est offert à l’ensemble du personnel via une plateforme composée de professionnels dédiés à cette écoute  (Pros-Consulte). 

Un travail d’implication des équipes de terrain dans les décisions est également mené. En ce sens, des travaux portant sur des dispositifs innovants sont engagés par l’association. Les salariés du terrain sont ainsi associés à la réflexion sur l’amélioration de leurs conditions de travail. Des réunions d’équipe régulières peuvent être un excellent moyen d’échanger. 

La mise en place du télétravail pour les postes compatibles et disposant des aménagements nécessaires. Ce dispositif permet de favoriser la collaboration et le bien-être des équipes, tout en contribuant à un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle. 

Respect du pilotage de la politique RH 

L’association AMPER est attentive au suivi de cette politique RH au travers des différentes actions menées.

Indicateurs de performance (KPI) :

• Suivi du taux d’absentéisme, le taux de turnover et les résultats sur les besoins de recrutement.
• Statistiques liées aux accidents de travail
• Suivi de l’index égalité hommes-femmes
• Suivi des effectifs (nature des contrats, temps partiel-temps plein…)
• Mesurer la satisfaction des salariés grâce à des sondages réguliers (baromètre social)
• Conformité légale en s’assurant que l’association respecte toutes les obligations légales et conventionnelles.

Diversité et inclusion

AMPER inscrit la diversité et l’inclusion au cœur de son projet associatif et de sa politique de ressources humaines, en cohérence avec ses missions de maintien à domicile.

L’association veille à garantir l’égalité de traitement et des chances dans l’accès à l’emploi, la formation, l’évolution professionnelle et les conditions de travail, sans discrimination liée notamment à l’âge, au genre, à l’origine, à la situation de handicap ou au parcours professionnel.

Dans ses pratiques de recrutement et de management, AMPER s’attache à promouvoir la diversité des profils et des expériences, l’ensemble du personnel RH a suivi une formation à la non-discrimination afin de favoriser l’inclusion durable au sein de l’association.

L’association veille également à l’adaptation des postes et des organisations de travail, dans la mesure du possible, afin de permettre à chacun d’exercer ses missions dans des conditions respectueuses de ses besoins et de ses capacités.

Communication interne

AMPER met en place une communication interne structurée et régulière afin de garantir la circulation de l’information et de favoriser la cohésion des équipes. L’association s’attache à transmettre aux salariés les informations relatives aux conditions de travail, aux évolutions organisationnelles, aux changements réglementaires ainsi qu’aux initiatives en matière de Qualité de Vie et de Conditions de Travail (QVCT).

Les réunions collectives organisées tous les mois avec les responsables et assistantes de secteurs, les outils numériques et échanges informels. Elle vise à favoriser la transparence, la compréhension des décisions et la participation active des salariés.

De plus, le service RH communique régulièrement sur la situation des effectifs, le recrutement et les actions qu’il mène.

Dialogue social

AMPER attache une importance particulière au dialogue social et à la participation des salariés dans la définition et l’évolution de ses pratiques et de son organisation.

L’association favorise un échange constructif et régulier avec les instances représentatives du personnel, notamment le CSE qui occupe des salariés terrain et administratifs, ainsi qu’avec l’ensemble des équipes, afin de recueillir leurs points de vue, propositions et retours d’expérience. A ce titre, des NAO (Négociations Annuelles Obligatoires) sont engagées chaque année avec les élus du CSE.

Rémunération

AMPER met en œuvre une politique de rémunération transparente et équitable dans le respect de l’ensemble des dispositions conventionelles applicable à son secteur d’activité.

Cette politique est alignée sur les missions et responsabilités des salariés ainsi que sur les pratiques du secteur social et médico-social. Selon les résultats de l’association, la direction s’engage à faire évoluer différents dispositifs complémentaires et plus favorables (primes, indemnités kilométriques, participation employeur sur la mutuelle, véhicules de services et équipements professionnels…).

Les salariés bénéficient également d’avantages en lien avec le Comité des Œuvres Sociales (chèques vacances, chèques cadeaux…)

Cette approche contribue à renforcer la motivation, l’implication et la satisfaction des salariés, tout en soutenant la qualité des accompagnements des personnes vulnérables et la pérennité des actions de l’association.